Ihminen tarvitsee aggressiota

Taistele, pakene tai jähmety – nämä ovat ihmisenkin kolmen alkukantaista tapaa reagoida.

Aggressioon suhtaudutaan usein vain kielteisesti, mutta sillä on tarkoituksensa. Aggressio on muutosvoima, jota ilman ihminen olisi kyvytön toteuttamaan tahtoaan.

Tarvitset aggressiota esimerkiksi silloin, kun sinusta tuntuu, että jokin on väärin ja haluat saada aikaan muutoksen. Samoin tarvitset aggressiota silloin, kun tunnet, että toinen ihminen kohtelee sinua väärin ja haluat puolustaa itseäsi. Aggressiota tarvitset myös silloin, kun voimakkaat tunteet tulevat pintaan ja vastustat omia väkivaltaisia yllykkeitäsi.

Aggressio on siis ihmiselle tarpeellinen tunne, mutta sen kanssa pärjääminen voi vaatia opettelua.

Aggression juuret

Vihalla ja aggressiolla on ollut tärkeä merkitys ihmislajin säilymisen näkökulmasta. Kun vaara uhkaa, on ihmisellä ollut kolme vaihtoehtoa:

  • jähmettyä ja passivoitua
  • ottaa jalat alle ja paeta
  • tai taistella vastaan.

Ajat ovat muuttuneet, mutta ihminen ei juurikaan. Pohjimmiltamme toimimme edelleen samojen periaatteiden mukaan. Siksi meidän on toisinaan ohjelmoitava aivomme uudelleen.

Sovelletaanpa näitä periaatteita toimintaamme ihmissuhteissa.

  • Vältteletkö ristiriitoja? Pakeneminen ei ole pidemmän päälle hyvä tapa, sillä ristiriidat on parempi kohdata ja ratkaista rakentavasti.
  • Pelkäätkö riitelyä? Ihmissuhteissa, joissa osapuolet kunnioittavat toisiaan ja luottavat toisiinsa, uskalletaan altistua riitelylle, koska kumpikin tietää, ettei toinen tahdo pahaa. Jatkuva riidan välttely kertoo ongelmista suhteessa. Jos puolisot eivät uskalla riidellä keskenään, he saattavat suostua sietämään sietämätöntä aivan liian pitkään.
  • Saako ristiriita sinut passivoitumaan? Jos parisuhteen toinen osapuoli systemaattisesti reagoi ristiriitoihin jähmettymällä, puoliso kokee sen helposti välinpitämättömyytenä.

Aggressio itsetunnon rakentajana

Aggression tunne koulii vahvaksi ja antaa ihmiselle energiaa toimia sellaisten asioiden puolesta, joita hän itse arvostaa. Aggressio antaa ihmiselle uskallusta puolustaa määrätietoisesti arvojaan käyttämättä silti tuhoavia tai peruuttamattomia ratkaisuja.

Kun ihminen uskaltaa pitää puoliaan tai taistelee oikeudenmukaisuuden puolesta, hän saa voimakkaan tunteen onnistumisesta. Hän voi kokea jopa muuttavansa maailmaa. Onnistuminen tuo kokemuksen itsestä uskaltavana selviytyjänä, ja itsetunto kasvaa.

Aggressio puolustautumisessa

Aggressio tuo puolustautumiseen tarpeellista energiaa, kun ihminen joutuu tilanteeseen, jossa joku vaikkapa nälvii tai sortaa oikeuksia. Tarvitaan paljon aggression antamaa energiaa, kuten rohkeutta, määrätietoisuutta, itsevarmuutta ja sisua, että pystyy sanomaan ei silloin, kun se on tarpeen.

Vaatii kuitenkin harjoittelua oppia puolustamaan itseään siten, ettei itse käytä fyysistä tai psyykkistä väkivaltaa tai riko välejään toisten kanssa. Ihmisen on arkielämässä pärjätäkseen opittava tietämään, millainen toiminta on sallittua ja mitä kannattaa tehdä.

Lait, normit, säännöt ja monenlaiset sopimukset yhteisöissä sanelevat rajat. Myös ihmissuhteissa on sekä sopivaa että sopimatonta käytöstä.

Aggressio tunteiden tunnistamisessa ja hyväksymisessä

Kun vihan tunne herää, omien väkivaltaisten yllykkeiden vastustaminen vaatii aggressiota.

Väistämättä ihmisten kanssa toimiessa herää erilaisia, voimakkaitakin tunteita, mutta aina ei saa tai kannata toimia juuri sillä tavalla, miltä itsestä hetkellisesti tuntuu – esimerkiksi aggression vallassa voi tehdä jotakin, mikä kaduttaa myöhemmin.

Kaikkien kanssa ei voi olla samaa mieltä, mutta silti pitää osata käyttäytyä niin, ettei tee mitään typerää ja tuhoavaa.

Mitä tehdä, kun voimakas tunne valtaa mielen ja kehon

  • Ota aikalisä, jos mahdollista. Anna keholle ja mielelle aikaa rauhoittua.
  • Havainnoi tunnetta ja nimeä se. Katso sitä kuin ulkopuolelta, objektiivisesti. Mieti, miksi tunnet niin. Sinulla on lupa tuntea erilaisia tunteita.
  • Huomaat, että jo aikalisän ja etäisyyden ottaminen helpottaa. Keho alkaa rentoutua. Voit huomata tuntemusten olevan tilapäisiä reaktioita.
  • Harjoittele aggression purkamista ja rauhoittumista ennen kuin kiihdyttävä tilanne on päällä.

Aggression purkamista voi harjoitella

Aggression tunteen kanssa pärjääminen on asennekysymys. Aggressio on tunne, ja tunteita on jokaisella. Jokainen voi päättää ja opetella itse, miten purkaa aggressiota. Lisää aggression purkamisesta seuraavassa kirjoituksessa.

Tule kuulemaan ajassamme esiintyvästä vihasta, sen ilmenemismuodoista, syistä ja seurauksista sekä siitä, mitä asiantuntijat voivat asialle tehdä: Vihaseminaari 28.2.2019

Neuropsykiatrisia vai psykososiaalisia oireita?

Neuropsykiatrista vai psykososiaalista?

Yleisimpiä lapsilla esiintyviä kehityksellisiä neuropsykiatrisia häiriöitä ovat tarkkaavaisuus- ja ylivilkkaushäiriö (ADHD/ADD), autismin kirjon häiriöt, oppimis- ja erityisvaikeudet (mm. kielellinen erityisvaikeus) ja Touretten oireyhtymä. Neuropsykiatrisille häiriöille on tunnusomaista runsas komorbiditeetti eli kahden tai useamman (itsenäisen) sairauden samanaikainen esiintyminen. Tämä asettaa myös erotusdiagnostiikan kannalta erityisiä haasteita lasten ja nuorten tutkimuksessa. Neuropsykiatrisissa häiriöissä ilmenee usein vaikeuksia muun muassa sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, kielellisessä ja ei-kielellisessä viestinnässä, omantoiminnan ohjauksessa ja itsesäätelyssä (mm. tunnesäätely).

ADHD-diagnoosin voivat saada ihmiset, joilla on hyvinkin erilainen oirekuva. Samallakin ihmisellä oireilu yleensä ajan saatossa muuttuu. Siksi diagnoosikin voi muuttua ajan myötä. Varsin tavallista on, että lapsuuden ylivilkkaus vähenee nuoruudessa tai viimeistään nuoressa aikuisuudessa niin, että aikuisena diagnoosi onkin ADHD ilman ylivilkkautta – eli ADD. Tosin ADD:n diagnostinen asema ei ole yhtä vakiintunut kuin ADHD:n.

Varmaa kuitenkin on, että lasten ja nuorten ADHD-diagnoosit ovat viime vuosina lisääntyneet räjähdysmäisesti eri puolilla maailmaa. Jotkut ovat alkaneet epäillä, että diagnooseja jaettaisiin liikaa ja osittain jopa hieman kyseenalaisin perustein.

Lapsuusiän autismi, Aspergerin oireyhtymä ja epätyypillinen autismi muodostavat yhdessä autismikirjon häiriöt, joiden esiintyvyys on n. 6-7/1000 väestöstä. Pääoireet muodostavat niin kutsutun autistisen triadin, johon kuuluvat sosiaalisen vuorovaikutuksen ja kommunikaation laadulliset poikkeavuudet sekä stereotypiat, joilla tarkoitetaan rajoittuneita, toistavia ja kaavamaisia käyttäytymispiirteitä, kiinnostuksen kohteita ja toimintoja. Lisäksi monilla voi olla aistitoiminnoissa poikkeavuuksia, neurologisia poikkeavuuksia, psykiatrista komorbiditeettia sekä näkökyvyn, kuulon tai motoriikan häiriöitä.

Milloin on kyseessä ADHD, entä milloin lähinnä temperamenttien yhteentörmäys? Tai kohtaako lapsi kenties ylivoimaisia haasteita koulussa, vai voisiko joskus olla kyse ongelmista perheessä?

Niinpä. Se ei olekaan mikään helppo homma varmuudella aina selvittää. Mutta alan tutkimusten kehittyessä ja uusien hoitosuositusten myötä siitä on kuitenkin tullut verrattain paljon helpompaa. Arviointiin on kehitetty uusia käyttökelpoisia tutkimuksissa validoituja hyviä välineitä. Sanoisin jopa niin, että jos toimitaan ADHD:n voimassa olevan 31.5.2017 julkaistun käypä hoito suosituksen mukaisesti, niin kyllä aika hyvällä osumatarkkuudella tämäkin asia kyetään selvittämään.

Kaikilla alan ammattilaisilla ei kuitenkaan tämän ajan hektisyydessä ole aikaa, voimavaroja, saatika aina edes mahdollisuuksia pysytellä kärryillä kaikista tärkeistäkään omaa työtä koskevista hoitosuosituksista. Alan uuden ja viimeaikaisten keskeisimpien tutkimusten lukemisesta ja niiden tärkeimpiin tutkimuslöydöksiin perehtymisestä saavat useimmat vain haaveilla.

Tässä yksi mahdollinen tarjouma niille, joiden aika on kortilla.

ADHD:n uudet hoitosuositukset 28.2.2019 klo 9-16 Helsinki – koulutus myös striimataan, joten osallistuminen verkon välityksellä on mahdollista. Lue lisää…

 

Vältä ansat, jotka tappavat hedelmällisen keskustelun – kuusi vinkkiä

Työpaikoilla käydään jatkuvasti keskusteluja, joissa osapuolet kuvittelevat olevansa dialogissa, vaikka todellisuudessa meneillään on rinnakkaisia monologeja. Eikä tämä rajaudu vain työpaikoille, vaan samaa tapahtuu myös kotona.

Ihmisten välinen vuorovaikutus voidaan nähdä dialogisena keskusteluna, jossa etenemisen välineitä ovat esimerkiksi erilaiset kysymykset. Vuorovaikutus voi tyssähtää ansoihin, mistä seuraa, että dialogista tulee monologi. Nämä ansat ovat useimmiten johtajan tiettyjä puhetapoja, jotka lisäävät kitkaa keskustelussa.

Napit vastakkain on vaikea kuunnella

Ihminen ajautuu näihin ansoihin herkemmin silloin, kun hän kokee olevansa keskustelukumppanin kanssa vastakkaisilla puolilla. Ilmapiiri muuttuu. Keskustelutilanteesta tulee vaikea, ja toista osapuolta on hankalaa kuunnella laadukkaasti.

Kaikenlaisissa keskusteluissa olisi luonnollisesti tärkeää, että vuorovaikutus onnistuisi parhaalla tavalla. Onhan keskustelun päämääränä usein päästä johonkin yhteiseen tavoitteeseen, esimerkiksi kohentaa työyhteisön ilmapiiriä, kehittää työtä saadun palautteen perusteella tai vaikka ratkaista parisuhteen kipupisteitä kotioloissa.

Kuusi vinkkiä: näin parannat vuorovaikutuksen laatua

Tässä kuusi esimerkkiä tavanomaisista vuorovaikutusta heikentävistä ansoista, joita välttämällä parannat vuorovaikutuksen laatua.

Laadimme vinkit johtajan näkökulmasta työtilanteisiin erityisen hyvin istuviksi, mutta voit mainiosti soveltaa niitä kaikenlaisiin keskusteluihin. Myös toisen saappaisiin asettuminen tekee hyvää, joten anna vinkeille mahdollisuus, vaikket olisikaan esimiesasemassa.

1. Kysymys–vastaus

Ansa:
Peräkkäisiä kysymyksiä on liikaa.
Kysyjä kerää paljon tietoa vastaajalta.
Johdettava vastaa lyhyesti ja on passiivinen.

Korjaa näin:
Kuuntele tarinaa mielenkiinnolla.
Esitä enintään kolme kysymystä peräkkäin.
Vahvista ja reflektoi, mutta älä heti arvota vastauksia, varsinkaan ilman että toinen osapuoli sitä pyytää.

2. Kannanotto

Ansa:
Johtajan kannanotto saa johdettavan puolustautumaan.
Ongelma säilyy ja piiloutuu, ja alkaa peli.

Korjaa näin:
Kysy, mitä johdettava itse ajattelee asiasta.
Käytä hänen omia ilmaisujaan, ei määrittelyä.
Kuuntele, mikä on hänen mielestään olennaista.

3. Asiantuntija

Ansa:
Johtaja neuvoo liian innokkaasti.
Johdettavan vastuullisuus vähenee.
Johdettavan kiinnostus yhteistyöhön vähenee.

Korjaa näin:
Jaa tietoa maltilla. Tiedolla on aikansa.
Anna tietoa silloin, kun johdettava sitä pyytää.
Varmistu siitä, että saat luvan neuvoa.

4. Leimaaminen

Ansa:
Luokittelu koetaan leimaamiseksi. Joskus teemme sitä huomaamatta.
Luokittelu herättää vastarintaa, loukkaantumista ja puolustushalua.
Luokittelu aiheuttaa epärakentavaa ristiriitaa.

Korjaa näin:
Pyri kiinnittämään huomio huoliin, haittoihin ja seurauksiin.
Voit varovasti kysyä johdettavalta hänelle tärkeiden ihmisten ajatuksista ja mahdollisista huolista.
Määritelkää yhdessä: mistä tässä on kyse?

5. Kiirehtiminen

Ansa:
Johtaja kiirehtii muutokseen.
Johdettava kokee, ettei hän tule kuulluksi eikä asiaa tutkita tarkasti.

Korjaa näin:
Mieti, mikä on johdettavan elämän kokonaisuus ja miten hän sen itse hahmottaa.
Mikä on johdettavan kannalta nyt ajankohtaista?
Opettele motivointistrategioita (niistä lisää toisessa kirjoituksessa myöhemmin).

6. Syyttäminen

Ansa:
Syyllisen on löydyttävä vaikka väkisin.
Sekä johtaja että johdettava etsivät syntipukkia.
Esiin tulee selityksiä mutta ei ratkaisuja.

Korjaa näin:
Totea kysymys syyllisyydestä vaikeaksi.
Kysy avoimia kysymyksiä merkitysten selvittämiseksi.
Mikä toista osapuolta huolestuttaa, mikä auttaisi eteenpäin?

Vuorovaikutus voi tökkiä, vaikkemme olisikaan syyllistyneet näihin ansoihin. On useita muitakin syitä vuorovaikutuksen estymiseen – esimerkiksi aihepiiri, joka on arvostelulle arka, keskustelukumppanin vaikeus luottaa ihmisiin tai pelko leimautumisesta tai potkuista.

Mikroilmeet ja -eleet

Miten pärjätä kaikissa tilanteissa

Ihmismielen johtamisen selkeät vuokaaviot – johtamisen psykologiaa insinööreille

Taitava johtaja huomaa paljon puhuvat katseet


Suurin osa vuorovaikutuksestamme on nonverbaalista eli kehon asennon, eleiden ja ilmeiden välittämää. Tämä pätee myös sosiaaliseen kanssakäymiseen työpaikalla. Ilmeitä ja eleitä tulkitsemalla voi päästä selvyyteen siitäkin, mitä ei suoranaisesti sanota ääneen.

Taitava johtaja osaakin käyttää psykologista silmää ja tulkita alaisiaan oikein. Näin voidaan välttää väärinkäsityksiä ja edistää sekä työn tehokkuutta että työssä viihtymistä.

Mitä ovat mikroilmeet?

Nonverbaalista viestintää tulkittaessa erityisen paljastavia ovat mikroilmeet, jotka syntyvät, kun ihminen yrittää salata tunteensa. Mikroilme kestää alle sekunnin ja siksi niitä on vaikea myös havaita. Joillakin on kuitenkin luonnostaan parempi alitajuinen kyky tulkita muiden ihmisten mikroilmeitä.

Tiedostamattomia mikroilmeitä on vaikea kontrolloida, joten ne paljastavat usein ihmisestä enemmän kuin pidempään kestävät ilmeet ja eleet, joita ihminen voi säädellä. Jos johtaja osaa tulkita alaisensa tai neuvottelukumppaninsa mikroilmeitä, voi hän päästä jyvälle heidän todellisista tunteistaan riippumatta siitä, mitä he ääneen sanovat.

Esimerkiksi jos esimies antaa alaiselleen yllättävän työtehtävän, voivat kulmien ja suun asento ensimmäisen sekunnin aikana paljastaa, mitä alainen uudesta tehtävästä todella ajattelee, ennen kuin hän ehtii säätää tietoisesti ilmettään.

Mitä asentosi ja eleesi kertovat?

Työpaikalla johtajan kannattaa myös itse kiinnittää huomiota asentoonsa ja eleisiinsä. Olipa tarkoituksena dominoida tai viestiä alaisille vilpittömyyttä ja avoimuutta, työntekijä todennäköisesti huomaa, mikäli elekieli on ristiriidassa puheen kanssa. Viestiikö johtajan kehon asento ylemmyyden tunnetta vai avaako hän kämmenensä rehellisyyden merkiksi?

Käsien ja jalkojen asento sekä katsekontakti merkitsevät paljon. Jos katse harhailee ympäriinsä ja kädet ovat aina puuskassa, ei avointa vaikutelmaa synny, vaikka jutustelu olisi sävyltään kuinka mukavaa.

Kannattaa kuitenkin muistaa, että eleissä ja niiden välittämissä viesteissä on paljon myös yksilöllistä vaihtelua. Se, miten pitkää katsekontaktia ihminen pitää miellyttävänä ja mikä käsien asento tuntuu luontevalta, on pitkälti yksilöllistä.

Miten kulttuurierot vaikuttavat?

Lisäksi kulttuurilla on suuri vaikutus. Esimerkiksi Suomessa ei kätellessä ole sopivaa tarttua käteltävään henkilöön molemmilla käsillä. Vierasta henkilöä käteltäessä vapaalla kädellä saa korkeintaan koskettaa kevyesti käteltävän kyynärpäätä.

On kuitenkin kulttuureja, joissa molempien käsien käyttö kätellessä on hyvin tavallista ja tämä on hyvä ottaa huomioon kansainvälisessä työympäristössä. Kuten muutenkin ihmisten käytöstä tulkittaessa, myös nonverbaalin viestinnän kohdalla oikeisiin tulkintoihin pääsee vain, jos ottaa kulttuurierot huomioon.

Mikroilmeet ja -eleet

Miten ehkäistä väkivaltatilanteita työssä? Opi hallitsemaan tilannetta viestinnän keinoin

“Ainahan minä olen mustelmilla”, sanoo muistisairaiden parissa työskentelevä joensuulainen sairaanhoitaja Ritva (https://yle.fi/uutiset/3-9894154).

Ritvan kohtalo on hoitoalalla hälyttävän yleinen. Suomalaiset vanhustenhoitajat kokevat työssään enemmän väkivaltaa kuin kollegansa muissa Pohjoismaissa, selviää Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen tutkimuksesta. Laitoshoidossa työskentelevistä jopa 80 prosenttia on kohdannut väkivaltaa vuoden aikana.

Syynä ovat asiakasrakenteen lisäksi useat työolosuhteisiin liittyvät tekijät, kuten kiire, rooliristiriidat ja työn itsenäisyys. Myös oikeudenmukaisella johtamisella ja hyvällä tiimityöllä on merkitystä.

Väkivaltaan on THL:n tutkimuksen mukaan mahdollista jossakin määrin vaikuttaa työntekijöiden omalla toiminnalla. Hoitajat ehdottivat muun muassa parityöskentelyä, kiireetöntä ilmapiiriä, joustavaa aikataulutusta ja sopivan pieniä toimintayksiköitä.

Yhdeksän kymmenestä tilanteesta voidaan ehkäistä

Olen itse työskennellyt muun muassa suuressa kuntoutusyksikössä ja perheneuvolassa sekä pitänyt psykoterapeutin ja perheterapeutin yksityisvastaanottoa. Olen huomannut, että uhkaavia tilanteita ja väkivaltaa kohtaavat hyvin monenlaiset työntekijät koko sosiaali- ja terveysalalla.

Perehdyttyäni tarjolla oleviin fyysisen rajoittamisen ja terapeuttisen fyysisen hallinnan menetelmiin minua alkoi kiinnostaa entistä enemmän se, mitä voisimme tehdä, ettei meidän tarvitsisi otella asiakkaidemme kanssa.

Yli yhdeksän kymmenestä sattuneesta väkivaltatilanteesta olisi voitu ehkäistä ennalta, jos

  • työpaikan tilojen ja kalustuksen suunnitteluun olisi kiinnitetty enemmän huomiota
  • työntekijöiden määrä ja työn laatu olisi resursoitu oikein
  • työntekijöillä olisi ollut riittävästi tietoa väkivaltaisen käyttäytymisen ennakkomerkeistä ja toimintaohjeita erilaisiin tilanteisiin
  • työntekijöillä olisi ollut taito asennoitua tilanteisiin oikein
  • käytössä olisi ollut edes jonkinlaisia hälytyslaitteita.

Väkivallan preventiota opetetaan peruskoulutuksissa mielestäni hämmästyttävän vähän. Kun kirjoitin aiheesta kirjaa “Väkivallan preventio sosiaali- ja terveysalalla”, pidin samalla koulutuksia ympäri Suomea. Jo pelkästään kirjan tekoaikana 500 ihmistä kävi tuon aiheesta pitämäni koulutuksen. Myös THL:n tutkimuksessa tuli ilmi, että hoitajat kaipaavat erityistä koulutusta muistisairaiden ja muiden haastavien asiakkaiden kanssa työskentelyyn.

Ohjeita uhkaavan tilanteen hallitsemiseen

Kun ympäristö ja työn resurssit ovat kunnossa, yksi tärkeimmistä asioista, joita hoitaja tai muu alan ammattilainen voi itse tehdä, on opetella säätelemään omaa käytöstään tilanteen mukaan.

Itse asiassa asiakkaan puhuttaminen on paras itsepuolustus, sillä puhuva ihminen harvemmin samaan aikaan hyökkää.

Väkivalta ei ole koskaan hyväksyttävää, mutta rauhoittaminen onnistuu parhaiten silloin, kun pystyt ymmärtämään vastapuolen näkökulman. Näytä, että ymmärrät, miksi asiakas on vihainen ja annat hänelle luvan tuntea niin.

  • kuuntele ja ole aidosti kiinnostunut
  • puhuttele nimellä ja kohtele yksilöllisesti
  • rohkaise puhumaan, kysy tarkentavia kysymyksiä
  • käytä me-muotoa: “yhdessä löydämme ratkaisun”
  • henkilöi myös itsesi, esittäydy
  • jos muuta henkilökuntaa on läsnä, viestikää myös keskenämme rauhallisesti.

Väkivallan preventiota käsitellään myös koulutuksessamme, joka sopii kaikille sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille. Tutustu koulutukseen.

Raul Soisalo
Instituutin johtaja

Kirjoituksen lähteenä on hyödynnetty myös THL:n julkaisua: Josefsson K., Sinervo T., Vehko T. Mikä selittää hoitajiin kohdistuvaa väkivaltaa vanhustenhuollossa? Tutkimuksesta tiiviisti 9, huhtikuu 2018. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos, Helsinki.

Auttajan ammattitauti on myötätuntouupumus

Kyyneleet kihoavat silmiin, kun asiakas kertoo kokemastaan lähisuhdeväkivallasta.
Omakin sydän musertuu, kun asiakas suree kokemaansa menetystä.
Yöllä uni ei tule. Mieleen nousevat kauhukuvat, joita asiakas päivällä kuvaili menneisyydestään.
Mieli on maassa. Asiakkaiden kohtaaminen tuntuu kerta kerralta vaikeammalta. Maailma näyttää pahalta paikalta.

Auttamisen ammattilainen kuuntelee joka päivä toisen ihmisen murheita – työkseen. Siinä työssä on välttämätöntä osata asettua empaattisesti toisen asemaan.

Joskus empatia voi kuitenkin mennä yli. Samaistuminen asiakkaaseen voi olla niin voimakasta, että tunnetila ottaa vallan auttajasta. Asiakkaan kokemus menee ihon alle, ja asiakkaan tunteista tuleekin auttajan tunteita.

Silloin tunnetila alkaa ohjata auttajan tulkintaa tilanteesta ja asiakkaan tarpeista. Kokonaistilannetta on vaikea hahmottaa. Tunteet alkavat vyöryä päälle kesken asiakastapaamisten, ja ahdistavat ajatukset seuraavat mukana myös työpäivän ulkopuolelle.

Kyse on myötätuntostressistä, joka pitkittyneenä voi johtaa myötätuntouupumukseen. Lopputuloksena voi olla auttajan palaminen loppuun.

Tarkkaile empatiataipumuksiasi

Paras tapa ehkäistä myötätuntostressiä on tarkastella omia empatiataipumuksiaan.

  • Milloin asiakkaan tilanne tulee liian lähelle?
  • Miten näissä tilanteissa pystyn säilyttämään kykyni auttaa asiakasta?
  • Mikä auttaa, kun tunteet ja ajatukset meinaavat vyöryä päälle?

Kun voimakkaat tunteet vyöryvät päälle, on parasta, kun pystyt hyväksymään reaktiosi ja tutkimaan sitä.

Anna ajatuksille ja tunteille lupa olla olemassa. Se ei tarkoita, että jäät märehtimään. Tunteiden käsitteleminen nopeuttaa niiden katoamista.

Tunnustele, millaisia tunteita koet ja ajatuksia ajattelet. Mieti, miten voit marssittaa ne ulos silloin, kun asiakastilanne on ohi.

Mieti, kenen tunteita, ajatuksia ja kokemuksia kannat, kun suljet työhuoneen oven. Ovathan ne omiasi?

Myötätuntouupumuksen oireet

Myötätuntouupumus on auttajan työperäistä uupumusta, syvä ja kokonaisvaltainen väsymystila.

Oireita ovat

  • mieleen väkisin tunkeutuvat mielikuvat esimerkiksi autettavien traumaattisista kokemuksista
  • ihmiskuvan ja maailmankuvan muuttuminen pessimistiseksi
  • torjuminen esimerkiksi eristäytymällä, itselääkitsemällä, välttelemällä asiakastilanteita
  • fysiologisen ylivirittyneisyyden oireet kuten ahdistuneisuus, impulsiivisuus, nukkumisen häiriöt
  • muutokset arvoissa ja elämän merkityksessä
  • muutokset työelämässä, esimerkiksi työmoraalin lasku.

Jos tunnistat näitä oireita itsessäsi, on hyvä hakeutua keskustelemaan tilanteesta esimerkiksi työterveydenhuoltoon tai ainakin oman esimiehen kanssa.

Hae apua ajoissa

Hoitamattomana myötätuntouupumus voi johtaa ammatillisen itsetunnon heikkenemiseen, täydelliseen loppuunpalamiseen ja masennukseen. Auttamisammattilaiset tarvitsevat työpaikoilla erityistä tukea jaksaakseen myötätuntostressin alla.

Yksin ei pitäisi jättää auttajaa, joka on joutunut hämmentyneiden ajatusten valtaan. Jokaisen on tärkeää muistaa, että ei ole olemassa sellaista koulutusta tai työkokemusta, joka yksinään suojaisi kaikelta siltä, mitä asiakastyössä joutuu kohtaamaan.

Jakamiselle on jokaisessa työyhteisössä mietittävä oma sopiva tapansa. Kokemuksia on pystyttävä jakamaan, mutta oikein ei ole myöskään kuormittaa kollegaa omilla asiakasasioilla silloin, kun kollega pitää elpymiseen tarkoitettua taukoa.

Kuorman jakaminen on keskeinen asia. Onko työyhteisössä aidosti tilaa jakaa asiakastyön kuormia? Onko sille aikansa ja paikkansa, ja voiko jokainen sanoa ajatuksensa ääneen ilman, että hänet leimataan huonoksi auttajaksi? Tässä on monessa työyhteisössä kehittämisen paikka.

Tunteiden ymmärtämisestä apua muistisairaan hoitoon

Potilas lakkaa keskustelemasta ja katoaa omaan maailmaansa. Ennen niin läheisestä tyttärestä tulee hetkessä vieras eikä potilas tunnista edes huonettaan omakseen. Hän luulee hoitajaa äidikseen ja vaeltelee etsimässä jo edesmennyttä veljeään.

Muistipotilaan käytös vaikuttaa muille käsittämättömältä, ja omaisille on raskasta seurata sairauden etenemistä.

Muistisairaiden hoito on arkipäivää vanhainkodeissa ja muissa hoitolaitoksissa. Muistiin vaikuttavia sairauksia on kuitenkin lukuisia. Sopivan hoidon kannalta onkin olennaista saada selville potilaan tarkka diagnoosi.

Päteväkään hoitohenkilökunta ei välttämättä ole selvillä eri muistisairauksien erityispiirteistä. Lisäkouluttautuminen olisi tärkeää, jotta hoitaja kykenee tunnistamaan, mitkä potilaan oireista johtuvat juuri muistisairaudesta.

Vuorovaikutustapaa muutettava tarpeen vaatiessa

Jos muistisairas potilas ei onnistu kommunikoimaan hoitajan kanssa, saattaa se osaltaan lisätä potilaan käytösoireita.

Ennen kuin oireita lähdetään hillitsemään esimerkiksi lääkkeillä, tulisi hoitajan kokeilla vähenevätkö oireet yksinkertaisesti kohtaamalla potilas eri tavalla. Vuorovaikutuksen parantamisessa ratkaisevaa on ymmärtää potilaan käyttäytymisen taustalla olevia tunteita.

Muistisairaan toimintaa voidaan tulkita vasta, kun ensin ymmärretään mitä toiminnan taustalla oleva tunne pyrkii saavuttamaan ja saako tunne potilaan tapauksessa aikaan enemmän haittaa vai hyötyä.

Tunnista sairauden eteneminen

Hoitajan on tärkeää myös muistaa, että muistisairaudet etenevät. Potilaan tarpeet voivat muuttua äkistikin sairauden edetessä, jolloin hoitaja voi joutua milloin tahansa sopeuttamaan vuorovaikutustapojaan sairauden uuteen vaiheeseen.

ERT-mallissa tunnistetaan neljä muistisairauden vaihetta.

1. Malorientaation vaihe


Potilas on vielä suhteellisen hyvin orientoitunut, mutta hänelle tapahtuu jatkuvasti unohduksia, jotka vaikeuttavat hänen elämänhallintaansa. Hän on usein vihainen tai masentunut ja pelkää menettävänsä otteen elämästä.

Potilas saattaa uskoa, että joku haluaa tehdä hänelle vääryyttä ja saattaa siksi olla tavallista epäluuloisempi.

2. Ajan ja paikan tajun hämärtymisen vaihe


Potilas voi etsiä äitiään tai kuollutta puolisoaan. Potilas kulkee eksyneenä ja hämmentyneenä.

Aika alkaa menettää potilaalle merkityksensä ja sisäinen kello ottaa vallan. Potilas saattaa muistaa syntymäpäivänsä mutta ei ikäänsä.

Sanavarasto alkaa kaventua ja inkontinenssiongelmat yleistyä. Potilas tarvitsee enemmän aikaa ymmärtääkseen, mitä milloinkin on tapahtumassa.

Potilas myös reagoi tunnetasoiseen vuorovaikutukseen asiatasoista paremmin.

3. Jatkuvien liikkeiden vaihe


Sanavarasto on merkittävästi kaventunut ja potilas saattaa istuessaan heijata itseään sekä tehdä toisteisesti muita yksinkertaisia toimintoja. Potilaan puhe ja ääntelyt voivat vaikuttaa merkityksettömiltä.

Potilaan sosiaalinen arvostelukyky, orientaatio ja kyky käsitellä ongelmia ovat heikentyneet. Hän saattaa silitellä pehmolelua tai pitää nukkea sylissään. Potilas kuitenkin reagoi vielä oikeanlaisiin ärsykkeisiin.

4. Sisäänpäin kääntymisen vaihe


Potilas on vaipoissa ja häntä on syötettävä ja juotettava. Hän ei enää juurikaan liiku tai kommunikoi oma-aloitteisesti ja hän ilmaisee itseään enää yhdellä ilmeellä.

Potilas ei enää reagoi normaalisti puhutteluun tai muihinkaan ärsykkeisiin.

Oireilla on potilaalle jokin funktio

Psyykkiset oireet eivät ole koskaan sattumanvaraisia, vaan oireella on aina kokijalleen mielekäs syy. Hoitohenkilökunnan voi olla kuitenkin vaikea tulkita näitä syitä.

Käytösoire on ihmisen elämänhallinnan keino, sopeutumispyrkimys tai jokin muu hänen näkökulmastaan mielekäs toimintatapa tilanteessa, jossa ihminen mielessään kokee olevansa.

Hoitajan on helpompi auttaa potilastaan, kun hän ymmärtää mihin potilas oirettansa tarvitsee ja käyttää. Onko oire reaktio johonkin vai konsti saada jotakin?

Muistisairas ei elä sattumanvaraisissa harhoissa vaan omissa mielikuvissaan, jotka voivat olla todellisia, menneisyydessä tapahtuneita tilanteita. Nykyään tiedetään, että hänet kannattaakin kohdata siinä ajassa ja paikassa, jossa hän sillä hetkellä on.

Vastoin aikaisempaa käsitystä nykysuositusten mukaan muistisairasta ei pidä yrittää palauttaa todellisuuteen, sillä sen tiedetään olevan haitallista ja laukaisevan usein käytösoireita.

Suomen Psykologinen Instituutti järjestää muistisairauksien hoitoa käsittelevää lisäkoulutusta sosiaali- ja terveysalan ammattilaisille. Lue täältä mitä kaikkea koulutusohjelma pitää sisällään.

Näin raivaat työpäivään aikaa keskittymiselle

Tehtävät seuraavat toisiaan. To do -lista kasvaa kasvamistaan. Paineessa on tuutattava ulos tehokkaita tuloksia, olipa sen hinta työntekijälle mikä hyvänsä.

Irtisanomisia on suunnitteilla, mutta työn määrä ei vähene. Taustalla painaa murhe oman työsuhteen jatkumisesta tai jatkumattomuudesta. Työkaverit vaihtuvat usein – työpaikkaa vaihdetaan tiheästi.

Kokonaisuutta hahmottamatta kaikki hoitavat yksittäisiä tehtäviä pois alta kiihtyvällä tahdilla – laadusta viis.

Kun vain pääsisi joskus zero-tilaan….

Kun vain olisi aikaa ajatella!

Tuntuuko töissä tältä? Se on tyypillistä nykyajalle.

Pysähtymiselle on aikaa harvoin tai ei ollenkaan, vaikka juuri se olisi avain  parempaan työhyvinvointiin. Kun yksilöt voivat hyvin, toimii koko työyhteisö paremmin yhteen. Ja kun yhteishenki on kunnossa, myös työt sujuvat paremmin ja asiakkaita voidaan palvella paremmin.

Hektisyys, kiire, paine ja stressi valitettavasti värittävät hyvin monen työarkea alasta riippumatta.

Miten aikavarkaat saa kiinni?

Aikaa ei voi hallita, mutta onneksi omaa toimintaa sen ajan puitteissa voi. Aikavarkaiden eliminoimiseen on muutamia harjoituksia. Tässä niistä yksi.

20–80-periaate tarkoittaa sitä, että 80 prosenttia tuloksista selittyy 20 prosentilla työhön laittamistasi panoksista. Loput 20 prosenttia tuloksista vie 80 prosenttia panoksista.

  1. Jos työviikkosi kestää 40 tuntia, niin mitkä ovat ne kahdeksan tuntia, jolloin saat aikaan 80 prosenttia saavutuksistasi? Turvaa tämä aika. Tutki sitten, voisinko sen ajan monistaa: voisitko tehdä näitä asioita esimerkiksi 12 tuntia tai 16 tuntia?
  2. Päätä edellisenä iltana, mitä aiot tehdä seuraavana työpäivänä. Pohdi realistisesti, paljonko se vie aikaa. Jos työpäiväsi kestää kahdeksan tuntia, suunnittele enintään kuuden tunnin verran tehtäviä.
  3. Muista: me teemme usein työpäivien aikana sitä mitä muut haluavat. Sen sijaan opettele tekemään sitä, mitä itse haluat ja koet tärkeäksi.
  4. Kun keskityt niihin töihin, joilla saat aikaan 80 prosenttia tuloksistasi, älä anna minkään keskeyttää sinua. Opettele olemaan poissa. Opettele kieltäytymään niistä tehtävistä, jotka eivät kuulu tähän 20 prosentin panostusosuuteen.
  5. Käytä esimerkiksi sähköpostissa automaattivastausta, että tarkistat saapuneet viestit 48 tunnin sisällä ja kiireisissä asioissa sinut tavoittaa soittamalla.
  6. Varaa kalenterista aikaväli sähköpostien katsomiseen ja soittopyyntöihin vastaamiseen. Se voi olla esimerkiksi tunnin mittainen aika päivittäin.
  7. Älä vastaa tämän päivän viesteihin, jos ne eivät liity 20 prosentin panostusosuuteen. Tarkista seuraavan päivän sähköpostiajallasi, mitkä viestit edellyttävät vielä toimenpiteitä. Huomaat, että suurin osa niistä on jo vanhentunut.
  8. Aloita heti tänään. Uuden tavan opettelu on prosessi, jolle pitää antaa aikaa.

Työnohjaus on ammattilaisen antamaa apua

Kaaoksen tuntua voi purkaa itse esimerkiksi edellä mainitulla harjoituksella, mutta myös ulkopuolisen ammatti-ihmisen vetämä työnohjaus on yksi hyvä tapa raivata kiireen keskelle pysähtymispaikkoja, joilla on aikaa tutkia itseä työntekijänä, omaa työnkuvaa ja koko työyhteisöä.

Työnohjaukselle on hektisessä työelämässä yhä enemmän tarvetta. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla se on jo sisäänkirjoitettu osa ammattia, mutta työnohjaus ei ole alasta riippuvaista, vaan se sopii moneen.

Työnohjaaja auttaa pysähtymään

Työnohjauksessa pysähdytään tutkimaan, arvioimaan ja kehittämään omaa työtä, työn herättämiä tunteita, työroolia ja koko työyhteisön toimintaa. Työnohjaustapaamisia pitää työyhteisön ulkopuolinen, koulutettu henkilö.

Työnohjaajan rooli ei ole tarjota valmiita vastauksia. Tavoitteena on ennemmin hienovaraisesti opastaa ohjattavaa kysymysten ja keskustelun avulla oikeaan suuntaan ja löytämään itse vastaukset.

Itse työnohjaajana en usko sellaiseen työnohjaukseen, jossa ei ole mahdollisuutta jatkuvuuteen, säännöllisyyteen ja tavoitteellisuuteen. Työnohjaus vaatii toimiakseen aina riittävän pitkää säännöllistä työskentelyä, selkeitä tavoitteita, molemminpuolista sitoutumista ja luottamusta sekä säännöllistä arviointia.

Usein ajatellaan, että työnohjausta tarvitaan sitten, kun työyhteisöä vaivaa jokin erityinen ongelma. Sen sijaan työnohjaus on parhaimmillaan jatkuva kehittymisen väline. Sen avulla ongelmia on mahdollista ehkäistä, ei vain purkaa.

Työnohjaus

  • vaikuttaa työntekijään, koko työyhteisöön ja työn tekemiseen,
  • selkiyttää työnkuvaa ja ammatti-identiteettiä,
  • kohentaa työssä jaksamista,
  • lisää työn iloa,
  • parantaa työyhteisön ilmapiiriä,
  • vähentää poissaoloja
  • ja kehittää tuloksellisempia työtapoja.

Jos tunnet, että työnohjaus voisi olla hyödyksi sinulle tai koko työporukallenne:

  • Mieti, mihin tarpeeseen tarvitset ohjausta. Puuttuuko motivaatio? Oletko usein väsynyt? Painavatko asiakasasiat usein mieltäsi?
  • Ota työnohjauksen tarve puheeksi työkavereiden ja esimiehesi kanssa.
  • Huolehdi, että työnohjaus kirjataan työhyvinvointisuunnitelmaan.
  • Valitse työnohjaaja huolella. Koulutettuja työnohjaajia löydät esimerkiksi Suomen Työnohjaajat ry:n kautta.

Raul Soisalo
Instituutin johtaja, Käyttäytymistieteilijä, Kouluttajapsykoterapeutti (VET)

Johtaminen on taitolaji

Matka tyssähtää nopeasti, jos johtaja ei ole tilanteen tasalla.

Johtaminen on taitolaji

Miten syntyy voittajatiimi ja kuinka sitä johdetaan viisaasti?

Kukapa ei haluaisi olla päävalmentaja joukkueessa, joka kahmii kultamitaleita kisa toisensa jälkeen.

Voittoisat tiimit – tai ylipäätään hyvin yhteen pelaavat tiimit – koostuvat tyypillisesti erilaisista ihmisistä, joilla on kullakin omanlaisensa persoonallisuus, omanlaisensa tapa työskennellä ja omat vahvuutensa.

Tästä seuraa se, ettei yksi ainoa johtamismalli sovi kaikille tiimin jäsenille ja kaikkiin tilanteisiin, vaan hedelmällisintä on soveltaa tyyliä tilanteen ja ryhmän mukaan.

Tunnista oma tyylisi johtaa

Tässä muutama esimerkki siitä, miten johtaja voisi toimia yllättävän tilanteen äärellä. Tunnistatko piirteitä omasta johtamisestasi tai oman esimiehesi johtamisesta?

Tilanne: Mutteritehdas Muttinen tuottaa muttereita. Mutterilinjastoon tulee tekninen vika, ja tärkeä mutterierä menee pilalle. Jokainen sekunti, jonka tuotanto seisoo, tulee tehtaalle kalliiksi.

Johtaja X: “Huoli pois. Näitä pilalle menneitä muttereitahan voisi jatkojalostaa. Keksisimmekö porukalla, mikä tähän olisi paras ratkaisu?”

Tiimiläiset innostuvat ideoimaan, millaiseen käyttöön muttereita voisi hyödyntää. Vahinko saadaan korvattua jatkojalostuksena kehitetyn tuotteen myyntituotolla. (uudistava johtaminen)

Johtaja Y (huutaa vihastuneena): “Mutterit ovat pilalla! Siivotkaa jäljet ja käynnistäkää uusi tuotanto välittömästi, veipä se kuinka paljon aikaa ja vaivaa tahansa.”

Tiimi käy työhön suutaan avaamatta. Jonkun mielessä käy, eikö roskiin menevistä muttereista saisi aineksia muuhunkin. (autoritäärinen johtaminen)

Johtaja Z: “Tehkää miten parhaaksi näette.”

Tulos riippuu siitä, millaisia tiimin jäsenet ovat. Kokeneet tekijät löytävät ehkä itsekseen kekseliäitä tapoja korvata vahinko. Jos tiimi koostuu vasta työuransa aloittaneista, saattaa linjaston uudelleenkäynnistys epäonnistua ja seuraava mutterierä viivästyä. (antaa mennä -johtaminen)

Johtaja Q: Ottaa esille ohjekirjan tehtaan sisäisistä toimintasäännöistä ja poimii sieltä tilanteeseen kuuluvan toimintatavan sekä vahtii, ettei kukaan lipsu tästä ohjeesta.

Säännöistä ei poiketa, mutta luovat tavat hyödyntää jätteitä jäävät huomiotta. (byrokraattinen johtaminen)

Johdettavien lähtökohdat ja tilanne määrittelevät sen, millaisella tyylillä saavutetaan paras tulos. Sopivimman johtamistyylin valitsemiseen tarvitaankin niin ihmisten kuin tilanteen tuntemusta.

Mikä on menestyvän tiimin salaisuus?

Jotta voisit jonain päivänä johtaa voittajajoukkuetta, on sinun tiedettävä jokunen seikka sen rakentamisesta.

William Muirin vanhan tutkimuksen kontekstina olivat kanat ja kanalat. Tuo vertaus sopii yllättävän hyvin tähänkin aiheeseen.

Paras tulos ei synny siinä kanalassa, johon on koottu parhaiten munivat kanayksilöt.
Paras tulos syntyy siinä kanalassa, jossa on riittävän hyviä hyvän keskitason munijoita, jotka tulevat keskenään riittävän hyvin toimeen.

Tämä siksi, että huippukanayksilöillä alkoi mennä liikaa aikaa ja energiaa keskinäisen nokkimisjärjestyksen selvittämiseen, ja siksi tulos jäi lopulta heikoksi. Tuntematta ryhmädynamiikkaa johtaja voi siis pahimmillaan haitata ryhmän mahdollisuuksia menestyä.

Samasta syystä ne joukkueet, jotka haalivat parhaat pelaajat, eivät läheskään aina voita mestaruuksia.

Menestystiimin ainekset:

  • Poikkeuksellisen hyvä keskinäinen vuorovaikutus
  • Jokaisen jäsenen ajatuksille annetaan yhtä paljon aikaa ja kunnioitusta
  • Uskalletaan olla myös eri mieltä – äänekkäästikin
  • Johtaja kunnioittaa johdettaviaan, antaa heille riittävästi aikaansa ja aidosti välittää tiiminsä jäsenistä
  • Erilaiset ihmistyypit huomioidaan ja johtaja kartuttaa johtamisen tapojen valikoimaansa.

Timantteja syntyy, kun tiimi uskaltaa välillä asettaa itsensä prässiin voimakkaan paineen alaiseksi turvallisin mielin tietäen, että hyvin tässä käy.

Haluatko tulla paremmaksi johtajaksi?

Käytännönläheisiä ratkaisumalleja johtamisen arkipäiväisiin pulmatilanteisiin olemme koonneet johtamisen koulutuksiimme. Ohessa on esimerkkejä aiheeseen liittyvistä avoimista koulutuksista, jonne olet tervetullut. Tiedämme, että koulutuksemme ovat hyviä. Homman on hyvä perustua luottamukseen. Siksi annamme aina takuun: mikäli koulutuksen jälkeen sattuisit syystä tai toisesta olemaan tyytymätön, koulutuksen laskua ei tarvitse maksaa.