Ilman empatiaa ei ole hyvää esimiestä, mutta empatiakin voi uuvuttaa

Ilman empatiakykyä ihmisen on mahdotonta osoittaa myötätuntoa ja ymmärrystä toiselle ihmiselle. Siksi empatia on yksi tärkeimmistä työvälineistä kaikille ihmisten parissa työskenteleville ja myös esimiesasemassa toimiville. Hyvä esimies osaa asettua toisen ihmisen asemaan.

Parhaimmillaan empatia on voimavara, joka virittää toimimaan yhteisen edun mukaisesti. Empatialla on myös kääntöpuolensa, sillä emotionaalinen kuormittavuus voi altistaa uupumukselle. Miten pitää empatia voimavarana eikä antaa sen kääntyä taakaksi?

Tarkastele omia empatiataipumuksiasi

Kuinka hyvin tunnet omat empatiataipumuksesi? Omien taipumusten ymmärtäminen voi auttaa oppimaan, miten suojata itsensä liian syvältä myötäelämiseltä.

Seuraavien kysymysten kautta voit tutkia omia empatiataipumuksiasi:

  • Miten tunnet ja osoitat myötätuntoa?
  • Miten myötätuntoisuutesi vaikuttaa johtamistyöhösi?
  • Mitä kehon ja mielen reaktioita myötätuntoisuus sinussa herättää?
  • Kuinka pidät yllä rajoja johtamistyössä?

Tunteiden empatia ja ajattelun empatia

Empatia voidaan jakaa tunteiden ja ajattelun empatiaan. Tunteiden empatia tarkoittaa johtajan kykyä päästä kiinni johdettavan tunnetilaan. Ajattelun empatia tarkoittaa kykyä kuulla toisen tarina, hahmottaa tämän kokonaistilanne ja palauttaa hänelle jäsentyneenä se, minkä olemme kuulleet.

Johtajan on hyvä kyetä tasapainoisesti ajattelun ja tunteiden empatiaan. Joskus voi käydä niin, että johtaja samaistuu johdettavan tunteisiin niin voimakkaasti, että tunnetila alkaa ohjata tulkintaa tilanteesta. Johtajan voi olla vaikea hahmottaa kokonaistilannetta ja tukea johdettavan voimaantumista. Johtaja voi myös unohtaa varjella omaa koskemattomuuttaan.

Pysyvätkö tunteiden empatia ja ajattelun empatia itselläsi tasapainossa? Pohdi seuraavia kysymyksiä:

  • Missä määrin kykenet ajattelun ja tunteiden empatiaan?
  • Kuinka tietoisesti sen teet?
  • Pystytkö huomioimaan sen, mitä keskustelukumppani myötäelämiseltä tarvitsee?

Johtajakin tarvitsee tukea

Johtamisammattilaiset tarvitsevat työpaikalla erityistä tukea jaksaakseen myötätuntostressin alla. Johtajankaan ei pitäisi jäädä yksin ajatustensa kanssa. Mikään koulutus tai työkokemus ei yksinään suojaa johtajaa kaikelta siltä, mitä hän työssään kohtaa.

Työyhteisössä tarvitaan siis mahdollisuus jakaa syntynyttä kuormaa. Ajatusten jakamiselle pitää olla fyysinen ja psyykkinen tila, eikä ajatusten ääneen sanominen saa tarkoittaa sitä, että johtaja leimataan huonoksi johtajaksi. Myös organisaation ulkopuolelta on mahdollista hankkia keskusteluapua.

Jos johtajalla on taipumusta myötätuntostressiin, voi tilanne kehittyä uupumukseksi.

Jos sinusta tuntuu siltä, että myötätunto kuormittaa, tarkkaile tilannetta näiden kysymysten kautta:

  • Milloin toisen ihmisen tilanne tulee liian lähelle?
  • Miten voit näissä tilanteissa säilyttää kykysi olla avuksi ja johtaa?
  • Mikä auttaa keskittymään toisen ihmisen tarinan kuulemiseen, kun tunteet meinaavat vyöryä päälle?
  • Mitä tehdä, jos tunteet ottavat vallan?

Jos tunteet kuitenkin ottavat vallan, parasta mitä voit tehdä on hyväksyä reaktiosi ja tutkia niitä. Se ei tarkoita märehtimistä. Kun ajatuksille ja tunteille antaa luvan olla olemassa, ne katoavat nopeammin kuin käsittelemättöminä.

Pohdi näitä kysymyksiä:

  • Millaisia tunteita, ajatuksia ja kokemuksia astelee sisäiselle näyttämölleni?
  • Miten marssitan ne ulos silloin, kun vuorovaikutustilanne on ohi?
  • Kenen tunteita, ajatuksia ja kokemuksia kannan, kun suljen työhuoneen oven?

Johtaja: kysy, mitä kuuluu – sillä on isompi merkitys kuin arvaatkaan


Yhteiset juttuhetket kahvikupin ääressä voivat olla yllättävän tärkeitä työpaikan yhteishengen kannalta.

Työelämä on hektistä, tiedetään. Mutta projektien lykkääntymistäkin vaarallisempaa on unohtaa olla läsnä siellä, missä tiimisi on. Kiireessä käy helposti niin, että vetäydyt omiin oloihisi hoitamaan asioita ja juokset paikasta toiseen. Etäännyt alaisistasi etkä välttämättä edes tiedä, mitä työpaikalla tapahtuu, saati miten työntekijät voivat…

Millaisia ovat tyypilliset sudenkuopat esimiehen ja alaisten välisessä suhteessa? Yksi tyypillinen virhe on unohtaa olla läsnä. Varaa kalenteriin aikaa alaisia varten. Varaa kellonaika, jolloin ”vastaanottosi on auki”. Jätä aikaa oleskelemiselle. Kierrä työpisteillä, kysy mitä kuuluu ja auta, kun apua tarvitaan.

Mitä muuta esimiehen kannattaa huomioida, kun tavoitteena on hyvä suhde työntekijöihin?

Ole ystävällinen ja johtaja yhtä aikaa

Useimmat johtajat toivovat, että alaiset pitävät häntä ystävällisenä ja helposti lähestyttävänä. Siinä ei ole mitään vikaa; ihmiset ovat tyytyväisempiä työskennellessään sellaisen johtajan alaisuudessa, jonka kanssa he viihtyvät. Muista kuitenkin, että ystävä ja johtaja ovat eri asioita.

Jos unohdat roolisi johtajana, on entistä vaikeampaa tehdä isoja, esimerkiksi työntekijän irtisanomista koskevia päätöksiä. Ei ole velvollisuutesi olla alaistesi ylin ystävä, mutta jos onnistut olemaan ystävällinen ja johtaja samaan aikaan, niin olet oikealla tiellä.

Ole itse esimerkki

Onko tapanasi suhtautua asioihin pessimistisesti? Annatko ohjeita, joita et itse noudata? Tai odotatko tiimisi tekevän ylitöitä, mutta livahdat itse kotiin heti työajan päätyttyä?

Johtajana olet esimerkki alaisillesi. Jos haluat muokata heidän käytöstään, aloita omien tapojesi muuttamisesta. Useimmiten alaiset seuraavat kyllä esimerkkiäsi.

Näytä, minne olette matkalla

Ilman päämäärää työteosta tulee sekava soppa. Työntekijät rämpivät päivittäin selvitäkseen työpäivästä, mutta heillä ei ole käsitystä siitä, mikä merkitys heidän työllään on. Priorisoiminen on vaikeaa, ja projektit valmistuvat väärässä järjestyksessä.

Auta työntekijöitäsi asettamalla konkreettiset tavoitteet. Voitte käyttää vaikkapa tiimisopimusta, joka laaditaan tehtävän tai projektin alussa. Siihen merkitään, mikä on tiimin tarkoitus, käytettävissä olevat resurssit ja tavoite. Sopimus auttaa kirkastamaan päämääriä matkan varrella, ja projektin päätteeksi lopputulosta verrataan sopimukseen kirjattuun tavoitteeseen.

Kerro, kuinka työt sujuvat

Muista, että palautteessa on kaksi puolta: rakentava ja positiivinen. Palaute keikahtaa epätasapainoon, jos toinen puoli puuttuu. Palautteen puuttuminen kokonaan taas vaikuttaa työilmapiiriin, työmotivaatioon ja myös suoraan työn laatuun. Mistä työntekijä tietää, tekeekö hän oikein vai väärin, jos kukaan ei sitä kerro?

Kun annat palautetta, puhu suoraan ja realistisesti, kohdenna palaute henkilölle jolle se kuuluu ja anna palautteen saajalle myös mahdollisuus puhua. Näin rakennat paitsi laadukkaampaa työtä myös tyytyväisempää tiimiä.

Muista, ettei raha motivoi kaikkia

Toisille meistä raha on riittävä motiivi työnteolle. Kaikille se ei kuitenkaan sitä ole, ja se pitää johtajan muistaa.

Toisille isoa palkkaa tärkeämpää voi olla saada työelämä ja vapaa-aika parempaan tasapainoon. Heitä motivoi erityisen hyvin se, että työnantaja tarjoaa mahdollisuuden tehdä etätöitä tai joustavaa työaikaa. Muita motiiveja voivat olla vaikkapa lisävastuu, viihtyisä työympäristö tai sisällöllisesti palkitseva työ.

Lakkaa omimasta tehtäviä

Delegoiminen voi tuntua vaikealta. Tärkeimpien töiden kohdalla voi tuntua siltä, että ei kukaan muu osaa hoitaa tehtävää riittävän hyvin ja yhtä hyvin kuin minä itse.

Jos haalit tehtäviä itsellesi, on ennen pitkää edessä töiden ruuhkautuminen, ja palat loppuun töiden alla. Vältä ongelma opettamalla tehtäviä muille niin, että voit aina jakaa tehtävän toiselle sen hallitsevalle.

Lähteenä Raul Soisalon kirja “Psykoa johtamista”. Saatavilla e-kirjana.

Ylennyitkö esimieheksi? Ota huomioon nämä viisi muutosta

Johtajaksi tai muuksi esimieheksi valinta voi muuttaa lähes kaiken – tai sitten ei juuri mitään. Valtaa on enemmän, ja johtajana voit vaikuttaa entisiin vertaisiisi aivan uudella tavalla.

Olet edelleen sama ihminen. Nyt sanoillasi on kuitenkin enemmän merkitystä, ja entiset tiimitoverit odottavat sinulta vastauksia, eivät vain ideoita.

Voit kokea houkutusta tehdä heti kaikki haluamasi muutokset ja käskeä ihmisiä tekemään, mitä haluat heidän tekevän. Tällainen käytös ei luultavasti kuitenkaan saa johdettaviasi kunnioittamaan sinua, eikä se ainakaan edistä yhteistyötä.

Tuskin haluat toimia täysin päinvastoinkaan. Uusi johtaja, joka pyrkii olemaan edelleen vertainen, ikään kuin yksi muiden työntekijöiden joukossa, voi päätyä kovastikin turhauttamaan tiiminsä jäseniä. Jos pelkäät, että sinua pidetään määräilevänä, et ehkä odota johdettavilta riittävästi vastuullisuutta. Silloin voit herkästi myös välttää sellaisten päätösten tekemistä, jotka johtaisivat epäsuosioon.

Miten tilanne muuttuu, kun ylenet työntekijästä johtajaksi?

  1. Tiedät, miten tiimisi jäsenet toimivat.

Tämä voi kuulostaa edulta ja hyödylliseltä seikalta, kunnes huomaat, että sen sijaan, että vain hyväksyisit ihmisten käyttäytymisen, olet nyt vastuussa siitä, että heidän käyttäytymisensä ja toimintansa on sopusoinnussa tiimin tavoitteiden kanssa.

Aikaisemmin osallistuit tiimin toimintaan niin hyvässä kuin pahassa. Nyt sinun on varmistettava, että asiat tehdään oikein. Aikaisemmin saatoit ehkä välttää ihmisiä, joista et pitänyt. Nyt sinun on autettava heitäkin kehittymään – tai saatat joutua sanomaan heitä irti.

  1. Aikaisemmin kilpailit heidän kanssaan.

Usein vertaisten keskuudessa enemmän tai vähemmän kilpaillaan tunnustuksista, auktoriteetista ja statuksesta sekä mielekkäistä työtehtävistä. Uutena esimiehenä jotkut saattavat pitää sinua tämän kilpailun erän voittajana. Tämä saattaa pahimmillaan vahvistaa aikaisempia jännitteitä ja tuoda esille kaunan tunteita.

Sinulla on voinut olla jo pidemmältä ajalta hankaluuksia joidenkin tiimin jäsenten kanssa, joita sinun nyt olisi kyettävä tasapuolisesti tukemaan, kannustamaan, jopa kiittämään ja kehumaan.

  1. Aikaisemmin kommunikoit avoimesti ja vapaasti.

Johtajana sinun on oltava valikoiva jakamasi informaation suhteen ja erityisen tarkka tavasta jakaa se. Et ehkä voi kertoa kaikkea samalla tavoin kuin ennen. Tämä voi toimia molempiin suuntiin: myöskään tiimiin kuuluvat eivät saata kertoa sinulle kaikkea.

Se voi merkitä sitä, että tiimisi jäsenet kertovat sinulle vain ne asiat, joita he uskovat sinun haluavan kuulla, mikä voi johtaa vääristyneeseen informaation kulkuun ja huonoihin päätöksiin. Yleensä kylläkin avoin dialogi on hyödyllisempi kuin suljettu.

Johtajana et voi enää tuuletella, vaan puhetta on usein säädettävä monta pykälää kunnioittavampaan ja arvostavampaan sävyyn.

  1. Tiimin jäsenenä mielipiteilläsi oli sama painoarvo kuin toisten näkemyksillä.

Johtajana sanoillasi ja toimillasi on huomattavasti enemmän vaikutusta niin hyvässä kuin pahassa. Siitä seuraa, että tiimisi ei saata väitellä kanssasi yhtä paljon kuin ennen, etkä näin ollen enää välttämättä saa tietää, mitä he todella ajattelevat. Tämä voi haitata päätösten tekoa.

  1. Aikaisemmin sinulla oli läheiset suhteet tiimisi jäseniin.

Johtajana sinun on pidettävä ainakin jonkin verran etäisyyttä ihmisiin. Sinun on kohdeltava kaikkia tasapuolisesti, etkä voi antaa joidenkin ihmisten vaikuttaa itseesi toisia enemmän. Et myöskään saa antaa henkilökohtaisten tunteiden vaikuttaa rehelliseen palautteeseen ja järjestyksen ylläpitoon.

Millaisiin konkreettisiin toimiin sinun kannattaa nyt ryhtyä päästäksesi mahdollisimman sujuvasti vauhtiin johtajana? Siitä lisää seuraavassa blogikirjoituksessa.

Tutustu koulutustarjontaamme esimiehille ja johtajille

Johtaminen on taitolaji

Matka tyssähtää nopeasti, jos johtaja ei ole tilanteen tasalla.

Johtaminen on taitolaji

Miten syntyy voittajatiimi ja kuinka sitä johdetaan viisaasti?

Kukapa ei haluaisi olla päävalmentaja joukkueessa, joka kahmii kultamitaleita kisa toisensa jälkeen.

Voittoisat tiimit – tai ylipäätään hyvin yhteen pelaavat tiimit – koostuvat tyypillisesti erilaisista ihmisistä, joilla on kullakin omanlaisensa persoonallisuus, omanlaisensa tapa työskennellä ja omat vahvuutensa.

Tästä seuraa se, ettei yksi ainoa johtamismalli sovi kaikille tiimin jäsenille ja kaikkiin tilanteisiin, vaan hedelmällisintä on soveltaa tyyliä tilanteen ja ryhmän mukaan.

Tunnista oma tyylisi johtaa

Tässä muutama esimerkki siitä, miten johtaja voisi toimia yllättävän tilanteen äärellä. Tunnistatko piirteitä omasta johtamisestasi tai oman esimiehesi johtamisesta?

Tilanne: Mutteritehdas Muttinen tuottaa muttereita. Mutterilinjastoon tulee tekninen vika, ja tärkeä mutterierä menee pilalle. Jokainen sekunti, jonka tuotanto seisoo, tulee tehtaalle kalliiksi.

Johtaja X: “Huoli pois. Näitä pilalle menneitä muttereitahan voisi jatkojalostaa. Keksisimmekö porukalla, mikä tähän olisi paras ratkaisu?”

Tiimiläiset innostuvat ideoimaan, millaiseen käyttöön muttereita voisi hyödyntää. Vahinko saadaan korvattua jatkojalostuksena kehitetyn tuotteen myyntituotolla. (uudistava johtaminen)

Johtaja Y (huutaa vihastuneena): “Mutterit ovat pilalla! Siivotkaa jäljet ja käynnistäkää uusi tuotanto välittömästi, veipä se kuinka paljon aikaa ja vaivaa tahansa.”

Tiimi käy työhön suutaan avaamatta. Jonkun mielessä käy, eikö roskiin menevistä muttereista saisi aineksia muuhunkin. (autoritäärinen johtaminen)

Johtaja Z: “Tehkää miten parhaaksi näette.”

Tulos riippuu siitä, millaisia tiimin jäsenet ovat. Kokeneet tekijät löytävät ehkä itsekseen kekseliäitä tapoja korvata vahinko. Jos tiimi koostuu vasta työuransa aloittaneista, saattaa linjaston uudelleenkäynnistys epäonnistua ja seuraava mutterierä viivästyä. (antaa mennä -johtaminen)

Johtaja Q: Ottaa esille ohjekirjan tehtaan sisäisistä toimintasäännöistä ja poimii sieltä tilanteeseen kuuluvan toimintatavan sekä vahtii, ettei kukaan lipsu tästä ohjeesta.

Säännöistä ei poiketa, mutta luovat tavat hyödyntää jätteitä jäävät huomiotta. (byrokraattinen johtaminen)

Johdettavien lähtökohdat ja tilanne määrittelevät sen, millaisella tyylillä saavutetaan paras tulos. Sopivimman johtamistyylin valitsemiseen tarvitaankin niin ihmisten kuin tilanteen tuntemusta.

Mikä on menestyvän tiimin salaisuus?

Jotta voisit jonain päivänä johtaa voittajajoukkuetta, on sinun tiedettävä jokunen seikka sen rakentamisesta.

William Muirin vanhan tutkimuksen kontekstina olivat kanat ja kanalat. Tuo vertaus sopii yllättävän hyvin tähänkin aiheeseen.

Paras tulos ei synny siinä kanalassa, johon on koottu parhaiten munivat kanayksilöt.
Paras tulos syntyy siinä kanalassa, jossa on riittävän hyviä hyvän keskitason munijoita, jotka tulevat keskenään riittävän hyvin toimeen.

Tämä siksi, että huippukanayksilöillä alkoi mennä liikaa aikaa ja energiaa keskinäisen nokkimisjärjestyksen selvittämiseen, ja siksi tulos jäi lopulta heikoksi. Tuntematta ryhmädynamiikkaa johtaja voi siis pahimmillaan haitata ryhmän mahdollisuuksia menestyä.

Samasta syystä ne joukkueet, jotka haalivat parhaat pelaajat, eivät läheskään aina voita mestaruuksia.

Menestystiimin ainekset:

  • Poikkeuksellisen hyvä keskinäinen vuorovaikutus
  • Jokaisen jäsenen ajatuksille annetaan yhtä paljon aikaa ja kunnioitusta
  • Uskalletaan olla myös eri mieltä – äänekkäästikin
  • Johtaja kunnioittaa johdettaviaan, antaa heille riittävästi aikaansa ja aidosti välittää tiiminsä jäsenistä
  • Erilaiset ihmistyypit huomioidaan ja johtaja kartuttaa johtamisen tapojen valikoimaansa.

Timantteja syntyy, kun tiimi uskaltaa välillä asettaa itsensä prässiin voimakkaan paineen alaiseksi turvallisin mielin tietäen, että hyvin tässä käy.

Haluatko tulla paremmaksi johtajaksi?

Käytännönläheisiä ratkaisumalleja johtamisen arkipäiväisiin pulmatilanteisiin olemme koonneet johtamisen koulutuksiimme. Ohessa on esimerkkejä aiheeseen liittyvistä avoimista koulutuksista, jonne olet tervetullut. Tiedämme, että koulutuksemme ovat hyviä. Homman on hyvä perustua luottamukseen. Siksi annamme aina takuun: mikäli koulutuksen jälkeen sattuisit syystä tai toisesta olemaan tyytymätön, koulutuksen laskua ei tarvitse maksaa.