Ylennyitkö esimieheksi? Ota huomioon nämä viisi muutosta

Johtajaksi tai muuksi esimieheksi valinta voi muuttaa lähes kaiken – tai sitten ei juuri mitään. Valtaa on enemmän, ja johtajana voit vaikuttaa entisiin vertaisiisi aivan uudella tavalla.

Olet edelleen sama ihminen. Nyt sanoillasi on kuitenkin enemmän merkitystä, ja entiset tiimitoverit odottavat sinulta vastauksia, eivät vain ideoita.

Voit kokea houkutusta tehdä heti kaikki haluamasi muutokset ja käskeä ihmisiä tekemään, mitä haluat heidän tekevän. Tällainen käytös ei luultavasti kuitenkaan saa johdettaviasi kunnioittamaan sinua, eikä se ainakaan edistä yhteistyötä.

Tuskin haluat toimia täysin päinvastoinkaan. Uusi johtaja, joka pyrkii olemaan edelleen vertainen, ikään kuin yksi muiden työntekijöiden joukossa, voi päätyä kovastikin turhauttamaan tiiminsä jäseniä. Jos pelkäät, että sinua pidetään määräilevänä, et ehkä odota johdettavilta riittävästi vastuullisuutta. Silloin voit herkästi myös välttää sellaisten päätösten tekemistä, jotka johtaisivat epäsuosioon.

Miten tilanne muuttuu, kun ylenet työntekijästä johtajaksi?

  1. Tiedät, miten tiimisi jäsenet toimivat.

Tämä voi kuulostaa edulta ja hyödylliseltä seikalta, kunnes huomaat, että sen sijaan, että vain hyväksyisit ihmisten käyttäytymisen, olet nyt vastuussa siitä, että heidän käyttäytymisensä ja toimintansa on sopusoinnussa tiimin tavoitteiden kanssa.

Aikaisemmin osallistuit tiimin toimintaan niin hyvässä kuin pahassa. Nyt sinun on varmistettava, että asiat tehdään oikein. Aikaisemmin saatoit ehkä välttää ihmisiä, joista et pitänyt. Nyt sinun on autettava heitäkin kehittymään – tai saatat joutua sanomaan heitä irti.

  1. Aikaisemmin kilpailit heidän kanssaan.

Usein vertaisten keskuudessa enemmän tai vähemmän kilpaillaan tunnustuksista, auktoriteetista ja statuksesta sekä mielekkäistä työtehtävistä. Uutena esimiehenä jotkut saattavat pitää sinua tämän kilpailun erän voittajana. Tämä saattaa pahimmillaan vahvistaa aikaisempia jännitteitä ja tuoda esille kaunan tunteita.

Sinulla on voinut olla jo pidemmältä ajalta hankaluuksia joidenkin tiimin jäsenten kanssa, joita sinun nyt olisi kyettävä tasapuolisesti tukemaan, kannustamaan, jopa kiittämään ja kehumaan.

  1. Aikaisemmin kommunikoit avoimesti ja vapaasti.

Johtajana sinun on oltava valikoiva jakamasi informaation suhteen ja erityisen tarkka tavasta jakaa se. Et ehkä voi kertoa kaikkea samalla tavoin kuin ennen. Tämä voi toimia molempiin suuntiin: myöskään tiimiin kuuluvat eivät saata kertoa sinulle kaikkea.

Se voi merkitä sitä, että tiimisi jäsenet kertovat sinulle vain ne asiat, joita he uskovat sinun haluavan kuulla, mikä voi johtaa vääristyneeseen informaation kulkuun ja huonoihin päätöksiin. Yleensä kylläkin avoin dialogi on hyödyllisempi kuin suljettu.

Johtajana et voi enää tuuletella, vaan puhetta on usein säädettävä monta pykälää kunnioittavampaan ja arvostavampaan sävyyn.

  1. Tiimin jäsenenä mielipiteilläsi oli sama painoarvo kuin toisten näkemyksillä.

Johtajana sanoillasi ja toimillasi on huomattavasti enemmän vaikutusta niin hyvässä kuin pahassa. Siitä seuraa, että tiimisi ei saata väitellä kanssasi yhtä paljon kuin ennen, etkä näin ollen enää välttämättä saa tietää, mitä he todella ajattelevat. Tämä voi haitata päätösten tekoa.

  1. Aikaisemmin sinulla oli läheiset suhteet tiimisi jäseniin.

Johtajana sinun on pidettävä ainakin jonkin verran etäisyyttä ihmisiin. Sinun on kohdeltava kaikkia tasapuolisesti, etkä voi antaa joidenkin ihmisten vaikuttaa itseesi toisia enemmän. Et myöskään saa antaa henkilökohtaisten tunteiden vaikuttaa rehelliseen palautteeseen ja järjestyksen ylläpitoon.

Millaisiin konkreettisiin toimiin sinun kannattaa nyt ryhtyä päästäksesi mahdollisimman sujuvasti vauhtiin johtajana? Siitä lisää seuraavassa blogikirjoituksessa.

Tutustu koulutustarjontaamme esimiehille ja johtajille

Vältä ansat, jotka tappavat hedelmällisen keskustelun – kuusi vinkkiä

Työpaikoilla käydään jatkuvasti keskusteluja, joissa osapuolet kuvittelevat olevansa dialogissa, vaikka todellisuudessa meneillään on rinnakkaisia monologeja. Eikä tämä rajaudu vain työpaikoille, vaan samaa tapahtuu myös kotona.

Ihmisten välinen vuorovaikutus voidaan nähdä dialogisena keskusteluna, jossa etenemisen välineitä ovat esimerkiksi erilaiset kysymykset. Vuorovaikutus voi tyssähtää ansoihin, mistä seuraa, että dialogista tulee monologi. Nämä ansat ovat useimmiten johtajan tiettyjä puhetapoja, jotka lisäävät kitkaa keskustelussa.

Napit vastakkain on vaikea kuunnella

Ihminen ajautuu näihin ansoihin herkemmin silloin, kun hän kokee olevansa keskustelukumppanin kanssa vastakkaisilla puolilla. Ilmapiiri muuttuu. Keskustelutilanteesta tulee vaikea, ja toista osapuolta on hankalaa kuunnella laadukkaasti.

Kaikenlaisissa keskusteluissa olisi luonnollisesti tärkeää, että vuorovaikutus onnistuisi parhaalla tavalla. Onhan keskustelun päämääränä usein päästä johonkin yhteiseen tavoitteeseen, esimerkiksi kohentaa työyhteisön ilmapiiriä, kehittää työtä saadun palautteen perusteella tai vaikka ratkaista parisuhteen kipupisteitä kotioloissa.

Kuusi vinkkiä: näin parannat vuorovaikutuksen laatua

Tässä kuusi esimerkkiä tavanomaisista vuorovaikutusta heikentävistä ansoista, joita välttämällä parannat vuorovaikutuksen laatua.

Laadimme vinkit johtajan näkökulmasta työtilanteisiin erityisen hyvin istuviksi, mutta voit mainiosti soveltaa niitä kaikenlaisiin keskusteluihin. Myös toisen saappaisiin asettuminen tekee hyvää, joten anna vinkeille mahdollisuus, vaikket olisikaan esimiesasemassa.

1. Kysymys–vastaus

Ansa:
Peräkkäisiä kysymyksiä on liikaa.
Kysyjä kerää paljon tietoa vastaajalta.
Johdettava vastaa lyhyesti ja on passiivinen.

Korjaa näin:
Kuuntele tarinaa mielenkiinnolla.
Esitä enintään kolme kysymystä peräkkäin.
Vahvista ja reflektoi, mutta älä heti arvota vastauksia, varsinkaan ilman että toinen osapuoli sitä pyytää.

2. Kannanotto

Ansa:
Johtajan kannanotto saa johdettavan puolustautumaan.
Ongelma säilyy ja piiloutuu, ja alkaa peli.

Korjaa näin:
Kysy, mitä johdettava itse ajattelee asiasta.
Käytä hänen omia ilmaisujaan, ei määrittelyä.
Kuuntele, mikä on hänen mielestään olennaista.

3. Asiantuntija

Ansa:
Johtaja neuvoo liian innokkaasti.
Johdettavan vastuullisuus vähenee.
Johdettavan kiinnostus yhteistyöhön vähenee.

Korjaa näin:
Jaa tietoa maltilla. Tiedolla on aikansa.
Anna tietoa silloin, kun johdettava sitä pyytää.
Varmistu siitä, että saat luvan neuvoa.

4. Leimaaminen

Ansa:
Luokittelu koetaan leimaamiseksi. Joskus teemme sitä huomaamatta.
Luokittelu herättää vastarintaa, loukkaantumista ja puolustushalua.
Luokittelu aiheuttaa epärakentavaa ristiriitaa.

Korjaa näin:
Pyri kiinnittämään huomio huoliin, haittoihin ja seurauksiin.
Voit varovasti kysyä johdettavalta hänelle tärkeiden ihmisten ajatuksista ja mahdollisista huolista.
Määritelkää yhdessä: mistä tässä on kyse?

5. Kiirehtiminen

Ansa:
Johtaja kiirehtii muutokseen.
Johdettava kokee, ettei hän tule kuulluksi eikä asiaa tutkita tarkasti.

Korjaa näin:
Mieti, mikä on johdettavan elämän kokonaisuus ja miten hän sen itse hahmottaa.
Mikä on johdettavan kannalta nyt ajankohtaista?
Opettele motivointistrategioita (niistä lisää toisessa kirjoituksessa myöhemmin).

6. Syyttäminen

Ansa:
Syyllisen on löydyttävä vaikka väkisin.
Sekä johtaja että johdettava etsivät syntipukkia.
Esiin tulee selityksiä mutta ei ratkaisuja.

Korjaa näin:
Totea kysymys syyllisyydestä vaikeaksi.
Kysy avoimia kysymyksiä merkitysten selvittämiseksi.
Mikä toista osapuolta huolestuttaa, mikä auttaisi eteenpäin?

Vuorovaikutus voi tökkiä, vaikkemme olisikaan syyllistyneet näihin ansoihin. On useita muitakin syitä vuorovaikutuksen estymiseen – esimerkiksi aihepiiri, joka on arvostelulle arka, keskustelukumppanin vaikeus luottaa ihmisiin tai pelko leimautumisesta tai potkuista.

Mikroilmeet ja -eleet

Miten pärjätä kaikissa tilanteissa

Ihmismielen johtamisen selkeät vuokaaviot – johtamisen psykologiaa insinööreille

Kun kipeää ei osaa sanoittaa: suhdekeskeinen työ lastensuojelussa

Jussi Sudenlehden teos ”Tulevaisuuden lastensuojelu” julkaistaan samaa nimeä kantavassa seminaarissa.

Kun kipeää ei osaa sanoittaa: suhdekeskeinen työ lastensuojelussa

Jokainen ihminen kaipaa toisen ihmisen läheisyyttä, yhteenkuuluvuuden tunnetta ja toisten hyväksyntää. Ryhmän ulkopuolelle jääminen voi olla äärimmäisen kipeä kokemus.

Yksin oleminen on tutkimusten mukaan jopa suurempi terveysriski kuin ylipaino (juttu Science Alertissa). Se on yksi suomalaisten elämänlaatua eniten heikentävistä tekijöistä (YTHS:n uutinen).

Suurinta vahinkoa syntyy mielen sisällä, sillä yksinäisyys saa ihmisen kääntymään itse itseään vastaan.

Sosiaalisten suhteiden puuttuessa syntyy ajatuksia siitä, että minä en kelpaa.

Olen vääränlainen. Yksinäisyyteni on omaa syytäni.

Ihmissuhteet ovat ensisijaisen tärkeitä, jotta itseä vastaan olevia ajatuksia voidaan ehkäistä ja syntyneitä ajatuskierteitä muuttaa. Suhteiden avulla on mahdollista korjata mielen vaurioita ja elämän haitallisia suuntia. Se pätee kaiken ikäisiin ihmisiin. Siitä huolimatta lastensuojelussa suhteiden merkityksestä puhutaan aivan liian vähän.

Lastensuojelussa suhdekeskeisen työn hoitavia mekanismeja ei tunneta riittävän hyvin. Suhdekeskeisyys on suomalaisessa lastensuojelussa vielä uusi termi ja monille tuntematon.

Suhde toiseen ihmiseen korjaa henkisiä vaurioita

Yhä useammin kyllä törmää lastensuojelun työntekijöihin, jotka ovat taitavia asettumaan suhteeseen, jollaista lapsi toivoo ja tarvitsee. Toiminta on kuitenkin usein umpimähkäistä, sillä suhdekeskeisen työn periaatteet eivät ole työntekijöille tuttuja.

Usein päädytään kysymykseen: ”Mitä ihmettä tapahtui?” Tulee hetki, jolloin tapa, jolla on aina toimittu, ei enää toimikaan, ja silloin auttaja on umpikujassa. Näin käy usein silloin, kun trauman vaikutus lapseen näkyy persoonan kehityksen tai käytöksen pulmana.

Mitä saataisiinkaan aikaan, jos suhdekeskeistä työtä osattaisiin käyttää järjestelmällisesti!

Suhteet ovat ratkaiseva tekijä hoidon onnistumisessa. Sekä ihmissuhteen että hoitosuhteen ytimessä on nähdyksi ja kuulluksi tuleminen. Kun ihminen on henkisesti hajalla, hän hakee auttajastaan niitä asioita, joita itsellä ei ole: tietoa, kokemusta, kykyä rauhoittaa itseään ja nähdä maailma positiivisena sekä sanoja niille kokemuksille, joita hän itse ei ymmärrä.

Suhteiden avulla on mahdollista korjata vaurioita, joita lapselle on syntynyt hänen elämänsä alkutaipaleella. Auttajan on olennaista ymmärtää, mitä kohtia hän voi korjata ja millä keinoilla korjaaminen onnistuu. Mistä lapsi on jäänyt vaille ja miten suhteen avulla voidaan korjata noita puutteita?

Suhdekeskeisen työn tekijät

Vaikka suhde ja sen merkitys ovat ikiaikaisia asioita, kovinkaan pitkään ei vielä ole pystytty nimeämään suhteen hoitavia tekijöitä. Näyttää kuitenkin siltä, että juuri suhteeseen perustuvia hoitavia tekijöitä on löydettävissä. Tässä niistä muutamia.

Mentalisaatio on kykyä pohtia omia ja toisen ihmisen näkökulmia ja tunteita. Kaikki suhteessa tapahtuva hoitaminen perustuu mentalisaatiokyvyn kehittymiselle. Reflektoimme lapselle omia tunteitamme ja ajatuksiamme.

Pyrimme ymmärtämään lapsen vaikeaakin käytöstä perinpohjaisesti ja tarjoamaan selityksiä sille, miksi lapsi toimii tietyllä tavalla. Lapsen käytöksen taustalla on halu ymmärtää omaa toimintaa. On tärkeää muistaa, että kaikki häiritsevä käytös ei ole häiriötä, vaan joskus se on keino ilmaista sitä kipeää, jolle lapsi ei vielä löydä sanoja.

Intersubjektiivisuus on kykyä ymmärtää ja jakaa toisen ihmisen kanssa oman mielen kokemuksia ja sisältöjä. Se on tunteiden, havaintojen ja ajatusten jakamista vuorovaikutuksessa keskustellen ja yhdessä toimien.

Näemme lapsen oireilun puuttuvina malleina tai kehnona opittuna selviytymisstrategiana. Lapsi tekee vääriä tulkintoja sosiaalisista tilanteista, koska hän ei ole oppinut muunlaisia tulkintoja. Uusien käyttäytymismallien ja tulkintojen oppimiseen tarvitaan vastavuoroisuutta auttajan kanssa. Opetamme lasta organisoimaan, käsittelemään ja kielellistämään kokemuksiaan.

Dialogisuus on vastavuoroisuuden herättelyä lapsessa. Esimerkiksi masentuneiden rakenteiden tilalle voidaan synnyttää uutta puhetta, jossa masennusta tarkastellaan jonain muuna kuin rajoittavana ja ahdistavana kokemuksena.

Auttaja ei ole täydellisiä vastauksia antava robotti. Parempia tuloksia saamme aikaan, kun olemme aidosti kiinnostuneita lapsesta, innostumme, iloitsemme ja pyydämme tarvittaessa anteeksi.

Jussi Sudenlehti
Psykoterapeutti, tietokirjailija ja kouluttaja
Jussi Sudenlehden teos ”Tulevaisuuden lastensuojelu” julkaistaan samaa nimeä kantavassa seminaaripäivässä. Tilaa kirja kauttamme ja osallistu seminaariin.