fbpx

Innovaatio edellyttää uutta johtamista

Innovaatio edellyttää uutta johtamista

On totta, ettei suomalainen innovaatio ole parhaassa iskuvoimassaan. Luultavasti osasyy on siinä, että emme osaa muodostaa saati johtaa innovatiivisia työryhmiä. Arvostamme liikaa innovatiivisia yksilöitä, vaikka todelliset menestystarinat edellyttäisivät kuitenkin kollektiivista luovuutta. Suomalaiset johtajat eivät hallitse luovan ryhmädynamiikan perusteita. Käyttökelpoisia psykologiaa soveltavia teorioita on kuitenkin jo vuosikymmeniä ollut olemassa. Luova ryhmä ei synny synny lyömällä läjään parhaita luovia yksilöitä. Delegoimalla, kannustinpalkkauksilla, saatika pakottamalla syntyy surkeasti uutta ja hyödyllistä, todellisesta innovaatiosta puhumattakaan.  

 

Parhaat innovaatiot syntyvät vain tiettyjen olosuhteiden vallitessa. Soveltavan psykologian teoriat puhuvat tästä, mutta kuinka moni suomalainen johtaja todella tietää, mitä nämä olosuhteet ovat. Millaisella johtamisella syntyy parasta luovuutta ja hienoja innovaatioita?

Temppu edellyttää taitoa tehdä johtamisratkaisuja, jotka voivat olla jopa ihan päinvastaiset, kuin mitä vaisto sanoo ja mihin on aiemmin totuttu. Vaistomme ohjaa meitä useimmiten kokemuksistamme, tottumuksistamme sekä uskomuksistamme käsin, jolloin intuitiivisesti oikeilta tuntuvat johtamisratkaisut eivät yleensä ole kovinkaan innovatiivisia. Siispä vaistomme ja intuiitiomme ohjaakin meitä enimmäkseen toistamaan itseämme. Ja näin enin aikamme organisaatioiden eri tasoilla kuluu olemassa olevien tottumusten ja rutiinien jatkamisessa. Oravanpyörässä ei oivalla, että meillä ei aina ole yksinkertaisesti edes aikaa tai voimavarojakaan uuden aloittamiseen. Me olemme riittävän sopeutuneita nykytilanteeseen, ettei meille synny myöskään tarvetta muutokseen.

 

Uuden alku voikin edellyttää vanhan lopettamista ensin. Kalenteri olisi tyhjennettävä kaikesta vanhasta, vaikkei vielä tietäisi millä uudella sen täyttää. Olisi ensin uskallettava vain lopettaa vanhat tekemiset ja sulkea ovia ennen kuin tietää mitä seuraavaksi on luvassa tai mistä löytyy seuraava ovi. Entisen oven sulkeminen, eli vanhan käytännön lopettaminen mahdollistaa paitsi ajan ja voimavarat, myös riittävän tarpeen uudelle. Siinä on yksi tie luovuuteen. Turvallisuushakuisuuttamme emme tahdo uskaltaa, väsyneinä emme jaksa. Ja näin helposti jäämme kierteeseen.

 

Ongelma ei ole siinä, etteikö olisi olemassa uusia ideoita ja strategioita, vaan siinä, että niitä yritetään jalkauttaa uudistamatta johtamista. Johtaminen on ainutlaatuinen sekä erityisen haastava, psykologista pelisilmää ja herkkyyttä vaativa ammatillisen vuorovaikutuksen muoto. Johtamisen pitäisi olla organisaatiossa ykkösprioriteetti, mutta nykymuodossaan sitä toteutetaan ikäänkuin sivutoimisesti, vähän sinne päin – kaiken muun kiireen keskellä, olevinaan tärkeämpien tehtävien ohella.

Koska johtamisen merkitystä ja vaativuutta ei todellisuudessa hahmoteta, luulemme osaavamme johtaa, vaikkemme tosiasiassa edes tiedä, mitä kaikkea nykyaikainen laadukas johtaminen edellyttää. Tosiasia on, että useimmat suomalaiset johtajat työskentelevät intuiitionsa varassa. Samalla ihmetellään, miksi uudet ideat ja strategiat eivät muutu uudenlaiseksi toiminnaksi ja kulttuuriksi johdettavien keskuudessa – usein jopa johdettavia tästä syyllistäen. Selkäytimellä johtaminen estää useimmissa organisaatioissa tarpeellisen uudistumisen.

 

Hyvä uutinen on siinä, että käsillämme on tuhannen taalan paikka. Tuottavuusongelma voi korjaantua vain, mikäli ensin uudistetaan kaikkea organisaatioiden johtamista. Systemaattinen johtamisen uudistaminen – ylhäältä alas – on kaikista työyhteisön kehittämistoimista tehokkain ja edullisin tapa parantaa tuottavuutta. Jos mitä tahansa muuta yritetään, mutta johtamisvaje jätetään korjaamatta, emme saavuta kovinkaan paljon. Kun johtamista jalostetaan riittävästi, tuottavuusongelma korjaantuu sen jälkeen lähes itsestään.  

 

Raul Soisalo, Suomen Psykologisen Instituutin johtaja

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

%d bloggers like this: